La mise en place du télétravail n’est pas un phénomène nouveau. Au contraire, le télétravail a été conclu à travers un accord national interprofessionnel signé le 19 juillet 2005. De même, son cadre juridique est régi par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail. Ils permettent le recours au télétravail à la condition que celui-ci soit préalablement défini dans l’accord collectif.
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Le cadre juridique du contrat de télétravail
La législation permet la mise en place du télétravail même si l’accord collectif ne le prévoit pas.
En effet, l’employeur peut définir les conditions de passage en « home office » et les conditions d’un retour au sein des locaux de l’entreprise dans une charte votée par le comité d’entreprise.
Cette charte précise le temps de travail et les modalités de son contrôle, ainsi que la régulation de la charge des tâches à exécuter.
Elle définit aussi les horaires soumis au contrôle du temps de travail, durant lesquels les échanges téléphoniques et les visioconférences avec les autres collaborateurs peuvent avoir lieu.
D’ailleurs, d’après l’article 1222-9 du Code du travail, le télétravail est instauré sur la base du volontariat.
Les tâches du télétravailleur ne peuvent s’effectuer qu’en utilisant les nouvelles technologies de communication.
Le télétravail est mis en œuvre pendant des périodes exceptionnelles, comme une crise sanitaire, et permet généralement la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la sécurité sociale des salariés.
Doit-on rédiger un contrat de télétravail ?
Le contrat de travail est établi au moment de l’embauche. Il est donc inutile de le rédiger à nouveau pour un salarié déjà en poste qui accepte de travailler depuis chez lui.
En revanche, si l’entreprise n’a pas signé d’accord collectif ni de charte et qu’elle est dans l’obligation de recourir au télétravail, elle formalise son accord avec le salarié par un avenant. Dans ce document, l’employeur peut préciser la charge de travail du salarié.
Il peut également fixer les circonstances de passage à ce type de travail. Si le salarié souhaite retourner dans les locaux de l’entreprise, l’employeur doit lui proposer un poste sans télétravail correspondant à ses compétences professionnelles.
En général, si l’employeur impose le travail à distance à un salarié, ce dernier est en droit de refuser sans que sa décision entraîne une rupture du contrat.
En effet, le télétravail n’est pas une obligation. Cependant, dans des situations inédites, l’entreprise peut proposer le télétravail à la totalité de son effectif, si son activité le permet.
Dans ce cas, les salariés ne peuvent pas refuser. En travaillant de chez eux, ils bénéficient des mêmes droits qu’en entreprise.
En effet, si un accident survient pendant les horaires de travail au domicile où est exercé le télétravail, celui-ci est considéré comme un accident du travail.
