télétravail occasionnel

S’il est parfois perçu comme un risque en raison de ses interactions entre la sphère professionnelle et la vie privée, le télétravail occasionnel constitue une forme d’organisation qui offre beaucoup de souplesse pour les employeurs, comme les salariés. En outre, le cadre législatif défini par le Code du travail facilite le recours au télétravail.

Télétravail : la définition

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail. Il s’agit d’une forme d’organisation qui permet au salarié d’exécuter à distance des tâches rigoureusement identiques à celles qu’il aurait accomplies dans les locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Dans ce cas, il perçoit une rémunération inchangée et jouit des mêmes droits et avantages. Le télétravail résulte d’un accord volontaire entre l’employeur et le salarié. 

Ainsi, le refus de télétravailler exprimé par un salarié ne peut constituer un motif valable de rupture du contrat de travail.

Quels sont les postes susceptibles d’être concernés par le télétravail occasionnel ?

L’éligibilité au télétravail occasionnel dépend de la nature de l’emploi exercé et des activités réalisées habituellement par le salarié au sein des locaux de l’employeur. 

Par exemple, un hôte ou une hôtesse de caisse n’est pas susceptible d’entrer dans ce cadre. 

Le télétravail occasionnel permet de garantir la continuité de l’activité, dans des conditions particulières (incapacité pour le salarié de se rendre sur son lieu de travail, existence d’un risque sanitaire, déménagement de l’entreprise…). 

Il se distingue ainsi du télétravail régulier qui organise structurellement la relation de travail, à titre permanent ou selon un rythme préalablement défini.

Comment formaliser le télétravail occasionnel ?

Le télétravail peut s’inscrire dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte arrêtée par l’employeur à l’échelle de l’entreprise, après avis du conseil social et économique (CSE). 

Ce texte de référence précise notamment les conditions de mise en place du télétravail, les règles relatives au temps de travail ou aux régulations de la charge de travail, ou encore les plages horaires durant lesquelles le salarié est tenu d’être joignable par son employeur. 

Lorsqu’il n’existe ni accord collectif ni charte, un simple accord entre le salarié et l’employeur suffit à définir les conditions du passage au télétravail occasionnel, sans formalisme particulier ni avenant au contrat de travail.

Comment équiper ses employés pour le télétravail occasionnel ?

Lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, l’employeur doit prendre en charge la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires. 

En fonction des activités du salarié, il pourra s’agir d’un smartphone, d’une tablette ou d’un ordinateur portable performant pour un usage professionnel, tel qu’un ordinateur de la marque Dynabook, héritière de la célèbre entreprise Toshiba

Par ailleurs, l’employeur assume l’ensemble des frais consentis dans le cadre du travail, qu’il s’agisse des communications téléphoniques ou des accès à internet.

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