Directives légales du télétravail : comment adapter votre entreprise?

Quelles sont les directives légales du télétravail dans un contexte où le télétravail est de plus en plus répandu dans les entreprises, leur permettant une plus grande flexibilité et apportant de meilleures conditions aux salariés. Les ordonnances mises en place par Emmanuel Macron en 2017 et réformant le code du travail modifient les conditions de mise en place du télétravail dans l’entreprise, les règles s’appliquant et les obligations des employeurs.

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Directives légales du télétravail : quelle est la définition du télétravail ?

Le télétravail est une forme d’organisation permettant à un salarié d’effectuer grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC) tout ou partie de son travail, en dehors de l’entreprise, exactement de la même façon que s’il se trouvait dans ses locaux.

Le télétravail peut concerner tout travail pouvant être exécuté au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur opère en dehors de l’entreprise, dans un lieu qui peut être son domicile, un local réservé à cet effet ou un espace de co-working.

Le télétravail est organisé sur la base du volontariat et doit avoir lieu de manière régulière.

Directives légales du télétravail : la mise en place dans l’entreprise

La négociation d’un accord collectif est généralement un préalable à la mise en place du télétravail pour les collaborateurs d’une entreprise.

Si ce n’est pas le cas, l’entreprise doit à minima mettre en place une charte définissant les conditions d’accès, de mise en place et d’exécution du télétravail. Si aucun accord ni aucune charte n’est mise en place (comme ça peut être le cas pour les TPE par exemple), un accord peut être mis en place entre l’employeur et le salarié pour un recours occasionnel au télétravail.

Quelle que soit la forme que prend l’accord de télétravail passé entre l’entreprise et les employés, il doit définir un certain nombre de notions.

Les conditions permettant au collaborateur de choisir le télétravail, mais également celles permettant d’opérer un retour en arrière et de revenir à une organisation classique doivent être précisées. La façon dont est formalisée l’acception des conditions de mise en œuvre du télétravail doit être indiquée, ainsi que mes modalités et les outils de contrôle du temps de travail et des tâches à effectuer. L’accord doit également clairement indiquer dans quelles plages horaires le salarié doit pouvoir être joignable.

Les directives légales du télétravail impactent la vie des travailleurs nomades

Avant la promulgation des nouvelles ordonnances, la mise en place du télétravail nécessitait l’ajout d’une clause spécifique au contrat de travail, ou bien la signature d’un avenant.

Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances, cette obligation a disparu. Il n’est donc plus nécessaire que le recours possible au télétravail soit explicitement mentionné dans le contrat de travail. Néanmoins, il est sans doute préférable de le faire tout de même afin de limiter les conséquences de potentiels contentieux.

Le télétravail étant basé sur le volontariat, le salarié a parfaitement le droit de refuser de s’y soumettre, et ce refus ne peut en aucun cas servir de motif à la rupture de son contrat de travail. Ce serait dans ce cas un licenciement sans cause réelle et sérieuse pouvant entraîner une condamnation devant le tribunal des Prud’hommes et le versement de dommages et intérêt au salarié concerné.

Obligations envers les salariés

Les obligations restent globalement les mêmes que pour n’importe quel salarié, notamment en ce qui concerne sa santé et sa sécurité. En effet, si un accident survient sur le lieu du télétravail aux horaires indiqués dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, il est qualifié par défaut d’accident de travail.

L’employeur est tenu d’informer le salarié des conditions d’utilisation du matériel et des outils mis à sa disposition dans le cadre de son travail (notamment en matière de sécurité), ainsi que les sanctions encourues en cas de mauvaise utilisation.

Le salarié doit avoir à tout moment la possibilité de ne plus avoir recours au télétravail et de retrouver de plein droit son poste dans les locaux de l’entreprise. Comme n’importe lequel de ses collègues, il doit donc continuer d’avoir accès aux locaux et de disposer de tous les outils nécessaires à la réalisation du travail qui lui incombe, ainsi qu’aux formations dont il pourrait avoir besoin. Il doit également avoir accès à toutes les communications intra-entreprise, notamment aux informations syndicales, et pouvoir participer aux élections professionnelles.

Un entretien annuel obligatoire doit être organisé. C’est l’occasion de faire le point sur les conditions de travail de l’employé, ainsi que sur les missions qui lui sont confiées.

Les deux principales nouveautés issues des ordonnances de 2017 qui composent les directives légales du télétravail concernent la prise en charge des coûts du télétravail et la motivation d’un refus de l’employeur d’une demande de télétravail.

Jusqu’à maintenant, l’entreprise était tenue de prendre en charge les coûts ayant un lien direct avec l’activité de télétravail. Typiquement, cela se traduisait souvent par une participation de l’employeur à l’achat du matériel nécessaire (second écran, bureau, chaise…), des logiciels et à l’abonnement Internet du salarié.

Désormais, l’employeur n’a plus l’obligation de prendre en charge ces coûts, même s’il peut tout à fait continuer à le faire s’il en a la possibilité et s’il souhaite encourager le télétravail au sein de ses salariés.

Auparavant, lorsque l’employeur refusait une demande de télétravail émanant d’un salarié occupant un poste compatible avec cette organisation, il n’était pas tenu d’en fournir l’explication. Ce n’est plus le cas maintenant. Tout refus d’autorisation de télétravail à un salarié remplissant les critères d’acceptations de l’accord devra être motivé.